Probezeit - Was ich als Arbeitgeber wissen muss:

Damit ein Unternehmen und ein neuer Mitarbeiter sich kennenlernen und austesten können, ob man auch wirklich zueinander passt, gibt es die Probezeit. Diese wird von vielen als nützlich, von anderen allerdings auch als blanker Horror empfunden, da viele Angst haben, nicht gut genug für die neue Stelle zu sein, oder sogar vom potenziellen neuen Arbeitgeber ausgenutzt zu werden. Dass die Probezeit in vielen Fällen eine Grundkondition für die Einstellung ist und welche Elemente man als Arbeitgeber beachten muss erfahren Sie hier.

Zuerst sei gesagt, dass die Probezeit in jedem Fall vertraglich festgehalten werden muss, da sie nicht gesetzlich festgeschrieben ist. Sollte dies versäumt werden profitiert der neu Angestellte sofort von den allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen. Eine „Trennung“ nach der Einsicht, dass es zwischen beiden Seiten nicht funktioniert, wird somit deutlich erschwert. Die Befristung der Probezeit ist variabel. Es ist jedoch per Gesetzt festgelegt, dass diese höchstens 6 Monate dauert (der übliche Zeitraum für die Probezeit), allerdings gibt es gewisse Voraussetzungen für eine eventuelle Verlängerung, die entweder direkt vertraglich verankert wird oder später hinzugefügt werden kann. Dazu später mehr. Im Falle von Auszubildenden ist die Probezeit zwingend, das Berufsbildungsgesetzt sieht vor, dass diese nicht länger als 4 Monate beträgt.

Das Besondere an der Probezeit stellt das beidseitige Recht auf Kündigung ohne zwingende Nennung einer Ursache da, hierbei ist es unerheblich zu welchem Zeitpunkt diese ausgesprochen wird (nicht zwingend der 1. oder 15 des Monats) es muss nur eine 14 Tage Frist eingehalten werden, woher auch die „Angst“ vieler Mitarbeiter rührt. In den meisten Fällen wird der Mitarbeiter für die verbleibende Zeit freigestellt, erfolgt die Kündigung am letzten Tag der Probezeit muss dieser allerdings weitere 2 Wochen beschäftigt werden. Die Gründe für eine Trennung während der Probezeit sind sehr divers. Es können Undiszipliniertheiten wie Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Aufmüpfigkeit, unfreundlicher Umgang mit Kollegen und Kunden; aber vor allem mangelnde Kenntnisse oder schlechte Leistungen zu einer Kündigung führen. Ein anderes Szenario stellt der Krankheitsfall dar, hierbei ist jede Situation individuell zu beurteilen, es besteht allerdings kein Kündigungsschutz. Bei einem erkrankten Mitarbeiter in der Probezeit sollte am besten bereits ab dem ersten Ausfalltag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gefordert werden. Eine Lohnfortzahlung von Seiten des Arbeitgebers wird erst ab der 5. Arbeitswoche fällig, vorher muss diese von der Krankenkasse übernommen werden. Des Weiteren ist der Arbeitgeber nur dazu verpflichtet, Lohn/Gehalt für 6 Wochen zu übernehmen, sollte die Krankheit länger andauern wird wieder die zuständige Krankenkasse in die Pflicht genommen.

Der Krankheitsfall eines neuen Mitarbeiters kann dazu führen, dass die Probezeit nicht als Kennenlern-Phase genutzt werden kann, daher besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit der Verlängerung. Dies ist möglich, wenn sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer einer Verlängerung zustimmen. Sollte die ausgeweitete Probezeit eine Gesamtzeit von 6 Monaten überschreiten gilt in jedem Fall das Eintreten des Kündigungsschutzes, die grundlose Kündigung inklusive 14 Tages Frist fällt weg, die normale 4 Wochen Frist tritt an ihre Stelle. Meistens kommt es jedoch zu Verlängerungen, wenn der Arbeitsvertrag Probezeiten unter 6 Monaten beinhaltet und beide Seiten sich noch nicht zu 100% sicher sind, ob das Arbeitsverhältnis stimmig für beide Seiten ist. Die Ausweitung der Probezeit muss immer innerhalb der ersten 6 Monate vereinbart werden und zusätzlich zum eigentlichen Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Ein besonderer Fall ist gegeben, wenn es sich um eine schwangere Mitarbeiterin handelt, da hier, aus gutem Grund, die strengen Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten. Die Kündigung ist hier nur in besonderen Fällen möglich und bedarf einer behördlichen Zustimmung, so ist diese zum Beispiel bei Schließung des Betriebs oder bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft der Mitarbeiterin genehmigt, solange die Schwangerschaft selbst nicht als Kündigungsgrund aufgeführt wird. Ansonsten kann eine Schwangerschaft niemals als Grundlage für ein Kündigung während der Probezeit gelten. Der Mutterschutz gilt hierbei bis 4 Monate nach der Entbindung. Die In Kenntnis Setzung über die Schwangerschaft kann rückwirkend sogar eine Kündigung, welche unwissentlich ausgesprochen wurde, rückgängig machen.

Die Probezeit sollte von Arbeitgeberseite auf keinen Fall als „Test-Phase“ für neue Mitarbeiter begriffen werden. Vielmehr steht auch das öffentliche Ansehen des Unternehmens auf dem Spiel, was im aktuellen Wettbewerb – unabhängig von der Pandemie - um Fachkräfte nicht zu unterschätzen ist. Es steht also einiges auf dem Spiel und eine kompetente, aber unzufriedene Fachkraft kann auf unkomplizierte Weise Abschied nehmen. Ein Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen, welches mehr zusagt, ist oft schnell gefunden. Daher sollte man sich nicht so präsentieren, als würde man dem neuen Mitarbeiter einen Gefallen mit der Anstellung tun, sondern aktiv die Vorteile des eigenen Unternehmens herausstellen, um ihn über die Probezeit hinaus an den Betrieb zu binden. So sollte man zum Beispiel immer eine Perspektive der Weiterentwicklung bieten, die Anstellung sollte nicht als Einbahnstraße begriffen werden, auch eine schnelle Einbindung ist Team ist wichtig. Bei vorhandener Kapazität kann eine Art Mentor bereitgestellt werden, welcher der neuen Kraft bei der Einarbeit hilft und den restlichen Kollegen vorstellt. Des Weiteren sollten man immer Klarheit über die Erwartungen und die Aufgaben während der Probezeit schaffen.  

Auf diesem Wege finden sie die richtigen Mitarbeiter für ihr Unternehmen und Sie überzeugen potenzielle neue Kräfte Teil ihres Teams zu werden.