Ordentliche Kündigungen von Angestellten

Kündigungen von Angestellten sind meistens eine unangenehme Angelegenheit, die Trennung beeinflusst viele Ebenen, wie soziale, wirtschaftliche, familiäre Aspekte und doch sind sie ein fester Bestandteil des Arbeitslebens. In diesem Artikel werden wir auf die verschiedenen Faktoren, die bei ordentlichen Kündigungen zu berücksichtigen sind, eingehen.

Gründe für Kündigungen gibt es, leider auch im Gebäudereinigerhandwerk, viele, allerdings sollten Sie sich immer darüber im Klaren sein, welche auch wirklich vom Gesetzgeber für der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkannt werden. So wird u.a. zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden. 

Bei personenbedingten Kündigungen spielt die Verminderung der Leistungsfähigkeit des Angestellten eine zentrale Rolle. Wenn dieser nicht mehr in der Lage  ist seine Arbeit auf einem bestimmten Niveau zu verrichten und die Wirtschaftlichkeit des Betriebs auf diese Weise defizitär beeinflusst wird. Wenn eine Prognose vorliegt, die diese Verminderung auch für die Zukunft vorsieht, darf gekündigt werden. Personenbedingte Kündigungen werden häufig altersbedingt oder nach wiederkehrenden Erkrankungen ausgesprochen. Bevor Sie kündigen, kann bei verdienten Mitarbeitern auch erst einmal versucht werden sie, wenn möglich, in anderen Bereichen des Betriebs einzusetzen. 

Verhaltensbedingte Kündigungen, welche häufig sogar zu fristlosen Beendigungen führen können, basieren auf individuellem Fehlverhalten, allerdings muss je nach Schwere des Vergehens erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen werden. Sollte es zu weiteren Vorfällen kommen bzw. das Verhalten nicht geändert werden, muss, wie im Falle der personenbedingten, für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung eine negative Prognose zur Wandlungsfähigkeit des Angestellten vorliegen. 

Eine betriebsbedingte Kündigung hat vor allem wirtschaftliche Gründe und weniger mit der individuellen Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu tun. Wenn, wie z.B. in Zeiten von Corona, Aufträge wegfallen und/oder starke Umsatzeinbußen vorkommen, aber auch der Betrieb „verschlankt“ werden soll. Allerdings sind diese laut Gesetz nur dann zulässig, wenn die wirtschaftliche Situation des Betriebs keine Alternativen zulässt.

Fristen

Im Gegensatz zu den bereits von uns behandelten Außerordentlichen Kündigungen, muss bei ordentlichen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall eine Frist eingehalten werden. Diese Frist ergibt sich aus verschiedenen Sachlagen. Sollte ein Zeitraum für die Beendigung im Arbeitsvertrag festgelegt worden sein, so ist diese in jedem Fall zu respektieren.

Die zweite Option für eine Frist sind Tarifverträge, die tariflich festgelegten Fristen sind dann für ein Arbeitsverhältnis gültig, wenn:

• der entsprechende Tarifvertrag allgemeinverbindlich für Ihre Handwerksbranche ist
• die Gültigkeit der tariflichen Fristen individuell im Arbeitsvertrag festgelegt ist
• Sie und Ihre Arbeitnehmer tarifgebunden sind
• die betriebliche Übung die Fristen des gültigen Tarifvertrags etabliert hat

Die dritte Option sind die gesetzlichen Fristen, welche laut § 622 BGB vier Wochen, also 28 Tage beträgt. Hierbei kann generell zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden, allerdings gibt es einiges zu beachten. Denn die gesetzliche Frist hängt von der Länge der Betriebszugehörigkeit ab, die Staffelung ist hierbei genauestens festgelegt:‍

‍Achtung: Wenn Sie einem Mitarbeiter fristgerecht zu einem bestimmten Datum kündigen wollen, muss das Kündigungsschreiben dementsprechend mindestens 4 Wochen vorher zugegangen sein. Hierbei gilt, dass der letztmögliche Wochentag der Zugangsfrist mit jenem des Ablaufs der Kündigungsfrist übereinstimmen muss. Sprich das Kündigungsschreiben muss mindestens 28 Tage vorher an einem Freitag zugehen, wenn das angegebene Kündigungsdatum auf einen Freitag fällt.

Wenn die Frist, wie im Falle der Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit, nach Monaten statt nach Wochen berechnet wird, muss darauf geachtet werden, die Kündigung vor Anfang der Monatsfrist auszuhändigen. Sollte also zum Beispiel einem Mitarbeiter mit 3 Jahren Betriebszugehörigkeit zum Monatsende Juni gekündigt werden, sollte die Kündigung spätestens am 31. Mai zugehen. Denn der Tag der Aushändigung wird nicht miteinbezogen, es wird also ab dem 2. Juni gerechnet.  Da außerdem die Regel der Kündigung zum Monatsende zu tragen kommt, wird der Mitarbeiter bei einer Aushändigung am 1. Juni erst am 31. Juli aufhören für Sie zu arbeiten. Dies ergibt sich daraus, dass einerseits die Monatsfrist respektiert werden muss (ein voller Monat), und andererseits, laut Gesetz, das Monatsende verpflichtend als Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt ist (Siehe Tabelle).

Obwohl 622 Absatz 2 Satz 2 BGB vorsieht, dass Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen unberücksichtigt bleiben, hat der EuGH festgestellt, dass diese Regelung unzulässig ist. Da sie gegen Europarecht verstößt, darf sie nicht mehr angewendet werden.

Zustellung

Sowohl ordentliche als auch fristlosen Kündigungen müssen immer schriftlich mitgeteilt werden, E-Mails oder ähnliche Kommunikationsformen werden nicht anerkannt. Die jeweilige Frist gilt ab dem Moment des Zugangs. Für die Aushändigung wird eine Übergabe vor mindestens einem Zeugen empfohlen, da die Kenntnisnahme hier garantiert ist. Allerdings kann die Kündigung auch per Post zugestellt werden, was in manchen Fällen aufgrund der Schwere der Vergehen unausweichlich ist. 

Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigung als übergeben/zugegangen gilt, sobald sie entweder dem Empfänger überstellt, einem Angehörigen oder LebenspartnerIn ausgehändigt oder der Empfänger ein Einschreiben durch die Post erhält. Die Benachrichtigung selbst zählt nicht als Zugang, allerdings wird bei einer bewussten Ignorierung der Zeitpunkt der Verweigerung der Annahme als Zustellungsmoment gewertet. Weder Urlaub noch ein Umzug von der Meldeadresse gelten als Grund für eine Nichtannahme.
Außerdem muss eine Arbeitsbescheinigung der Bundesagentur für Arbeit ausgefüllt und dem entlassenen Mitarbeiter zugestellt werden. Eine nicht Einhaltung wird als Ordnungswidrigkeit gewertet, da dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verwehrt wird, unverzüglich Arbeitslosengeld zu beantragen.

Besonderheiten bei Kleinbetrieben

Bei Kleinbetreiben gelten gewisse Besonderheiten was ordentliche Kündigungen angeht. Denn bei Kleinbetrieben ist der Kündigungsschutz unwirksam. Als Kleinbetrieb gilt jeder Betrieb mit maximal 10 Angestellten, wobei Auszubildende bei der Berechnung NICHT miteinbezogen werden. Angestellte in Teilzeit werden je nach Wochenstundenzahl entweder als 0,5 oder 0,75 miteinbezogen.

Allerdings ist der Wegfall des Kündigungsschutzes erst seit dem 1.1.2004 gültig, vor diesem Datum war der Schutz bei Betrieben ab 5 Mitarbeitern wirksam. Solange 5 oder mehr bis zum 31.12.2003 eingestellte Angestellte in einem Kleinbetrieb arbeiten, genießen jene den Schutz weiterhin. Bei einer Anzahl von 4 oder weniger vor dem 1.1.2004 eingestellten Mitarbeitern erlischt er.  

In diesem Zusammenhang können Kleinunternehmer Kündigungen zu jedem beliebigen Zeitpunkt aussprechen, da sie nicht verpflichtend an die Regelung „15. oder Monatsende“ gebunden sind, hierbei gilt immer eine 4 Wochenfrist.

Außerordentliche Kündigung

Da dieser Artikel sich mit den Formen der ordentlichen Kündigung beschäftigt, zählen wir hier nur die wichtigsten Aspekte der fristlosen Kündigung auf, für weitere Informationen empfehlen wir unseren Artikel zum Thema.

Fristlose Kündigungen sind nur unter bestimmten Bedingungen möglich.  Hierbei werden die allgemein geltenden Kündigungsfristen sowie der Kündigungsschutz ausgesetzt, die Trennung findet sofort statt, weshalb der Gesetzgeber genauestens darauf achtet, wann eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist.

Meistens muss vor der endgültigen fristlosen Kündigung - ähnlich den personenbedingten Ordentlichen, eine Abmahnung ausgesprochen werden - um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu bieten sein Verhalten zu ändern und die gemachten Fehler zu korrigieren. Es sei denn das punktuelle Disziplinarvergehen ist so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung in jedem Fall untragbar wird und ein Zurück unmöglich scheint. Anerkannte Gründe für die sofortige Kündigung sind unter anderem:

‍

• Betrug (auch im Sinne der registrierten Arbeitszeit oder die Erledigung privater Dinge am Arbeitsplatz)
• Diebstahl
• Untreue
• Körperverletzung und Tätlichkeiten
• Sexuelle Belästigung
• Mobbing
• mutwillige Beschädigung und Zerstörung von Firmen- oder Kundeneigentum
• Diskriminierung und Fremdenfeindlichkeit
• Verrat von Betriebsgeheimnissen

‍

aber auch untragbares Verhalten, wie zum Beispiel:

‍

• Beleidigung eines Kunden oder Mitarbeitern
• negative Äußerungen über den Betrieb
• Arbeitsverweigerung, Undiszipliniertheit und Aufsässigkeit gegenüber einem Vorgesetzten
• Wiederholte Unpünktlichkeit und unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
• Nicht genehmigte Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen
• Antritt eines nicht genehmigten Urlaubs und nicht attestiertes Fernbleiben wegen Krankheit

Sollte ein solches Verhalten festgestellt werden, hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Ansonsten verfällt die Möglichkeit, die Kündigung anzufechten und diese gilt als ordentliche Kündigung. Die Frist beginnt hierbei nicht am Tatzeitpunkt, sondern ab dem Moment, in dem der verantwortliche Arbeitgeber davon erfährt. Will dieser weitere Ermittlungen anstellen, um sich Klarheit über die Situation zu verschaffen, gilt die zwei Wochen Frist ab deren Abschluss. Die Ermittlungen sind häufig nötig, da der Arbeitgeber in der Pflicht steht, das Vergehen nachzuweisen. Es ist ratsam, zu jedem Zeitpunkt einen Anwalt zu Rate zu ziehen, da eine fristlose Kündigung arbeitsrechtlich ein schwerwiegendes Verfahren darstellt und eine Niederlage vor Gericht unerwünschte Konsequenzen wie z.B. hohe Bußgelder oder die erzwungene Wiedereinstellung des entlassenen Mitarbeiters nach sich ziehen könnte.