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Weihnachtsgeld - wann besteht ein Anspruch?

Zu dieser Zeit des Jahres gewinnt ein Thema an Wichtigkeit, das u.a. auch in den kürzlich abgeschlossenen Tarifverhandlungen im Gebäudereiniger-Handwerk einen zentralen Platz einnimmt: Das Weihnachtsgeld, wann und an wen es gezahlt wird.

Diese, vom Personal heißersehnte Sonderzahlung gilt, noch vor dem Urlaubsgeld als die prominenteste von allen, weshalb auch häufig so leidenschaftlich von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen darum gestritten wird. Trotz der Bekanntheit als „13. Monatsgehalt“, handelt es sich, auch wenn es mittlerweile in vielen Tarifverträgen verankert ist, grundsätzlich um eine freiwillige zusätzliche Zahlung des/der ArbeitgeberIn und ist eben nicht mit dem häufig individuell vertraglich festgelegten 13. Monatsgehalt, welches auf das Kalenderjahr verteilt ausgezahlt wird, zu verwechseln. 

Meistens wird das Weihnachtsgeld im November ausgezahlt, um den MitarbeiterInnenn zusätzlichen finanziellen Spielraum für die oft kostspielige Weihnachtszeit zu verschaffen und ihre Treue zum Betrieb zu würdigen. Über die Höhe und auch den Zeitpunkt entscheidet allein der/die ArbeitgeberIn als Ausschüttende/er oder, im Falle von Weihnachtsgeld in Tarifverträgen, die involvierten VertreterInnen.

Der Gesetzgeber sieht, obwohl er Steuern und Sozialabgaben darauf erhebt, kein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld vor, weshalb MitarbeiterInnen dieses nur ausgezahlt bekommen, wenn es explizit in den Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen aufgeführt wird. Wird in einem Betrieb jedoch Weihnachtsgeld gezahlt, haben alle AngestelltInnen ein Anrecht darauf. Die Höhe bestimmt in jedem Fall der/die ArbeitgeberIn. Eine höhere berufliche Qualifikation berechtigt laut Bundesarbeitsgericht übrigens nicht automatisch zu einer höheren Summe an Weihnachtsgeld. Ein Ausschluss von der Zahlung kann wiederum nur mittels Vorweisung sachlicher Gründe erfolgen.

Achtung: nach 3 hintereinander getätigten Weihnachtszahlungen greift die sogenannte betriebliche Übung. Der/die ArbeitgeberIn ist nun verpflichtet jedes Jahr Weihnachtsgeld zu zahlen. Dem kann durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt entgegengewirkt werden. Hierbei handelt es sich um einen schriftlichen Hinweis, welcher die Festtagszahlungen begleitet und klarstellt, dass sich vorbehalten wird, weiterhin Weihnachtsgelder zu zahlen sowie deren Höhe und Konditionen jedes Mal neu zu definieren. 

Um der betrieblichen Übung vorzubeugen kann auch einfach kein Weihnachtsgeld versprochen und dies dann, mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen, im November ausgezahlt werden.  Aufgrund der Freiwilligkeit und der Idee, der Belohnung von Treue, kann eventuell sogar auf Rückzahlung bestanden werden, sollte ein/eine MitarbeiterIn in einem bestimmten Zeitraum nach Ausschüttung den Betrieb verlassen (gültig bei Kündigung und auch bei wirtschaftlich bedingter Entlassung). Diese Rückzahlungen werden per Stichtagsklauseln festgelegt, welche klar formuliert sein müssen und das Weihnachtsgeld so als Anerkennung der betrieblichen Treue kennzeichnen.

Wie man sieht, besteht also grundsätzlich kein allgemeiner Anspruch auf das Weihnachtsgeld, die Auszahlung ist allerdings zu empfehlen, um MitarbeiternInnen für ihre Treue zu danken, die Motivation am Arbeitsplatz zu stärken und das Arbeitsklima positiv zu gestalten. Zusätzliche Ressourcen zur Festzeit sind eine willkommene Hilfe für alle. Allerdings sollten einige Dinge beachtet werden. Die Entscheidung für Auszahlungen und Höhe der Weihnachtsboni liegt beim Arbeitgeber, es ist in jedem Fall ratsam, speziell auf den Freiwilligkeitsvorbehalt  hinzuweisen.


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